Кадрова політика і державна служба

 

Дайте визначення кадровому резерву. Зазначте мету та завдання

         На сьогоднішній день найпоширенішим способом вирішення проблеми залучення персоналу на вітчизняних підприємствах стало формування кадрового резерву. Ефективність цієї політики пояснюється тим, що наявність кадрового резерву мінімізує ризик втрат теоретичної та практичної бази знань на підприємстві при звільненні працівника. Перевагами створення кадрового резерву підприємства є: прискорення процесу адаптації нового працівника на підприємстві; зменшення втрат кваліфікованих працівників через відсутність перспектив кар’єрного зростання.

         У сучасних умовах соціально-економічного розвитку актуальність та практична важливість формування кадрового резерву підприємства обумовлені посиленням конкурентної боротьби за кваліфіковану робочу силу на ринку праці. Матеріальна мотивація персоналу вже не є основним аргументом для утримання професіоналів.

    

     Справжніми причинами звільнення ключових співробітників у більшості випадків є відсутність можливості кар’єрного зростання, зниження зацікавленості в роботі, втрата мотивації рядовими співробітниками. Таким чином, керівники підприємств повинні своєчасно реагувати на зміни у зовнішньому та внутрішньому середовищах та формувати кадровий резерв задля запобігання багатьом проблемам в управлінні персоналом.

         Бізнес-словник дає таке визначення кадрового резерву – це «група робітників, потенційно здібних до керівної діяльності, що відповідають вимогам підприємства та пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку».

         Згідно з офіційною термінологією, кадровий резерв – це спеціально сформована група перспективних робітників, що володіють необхідними для заміщення посад професійними, діловими, особовими та морально-етичними якостями.

         Виділяють два види кадрового резерву: внутрішній та зовнішній. Внутрішній кадровий резерв складають співробітники підприємства. Даний резерв поділяється на оперативний та перспективний. Оперативний резерв – це співробітники, що вже заміщують своїх керівників і готові без будь-якого додаткового навчання обійняти вищі посади.

         Перспективний резерв – це співробітники з високим потенціалом, що потребують додаткового навчання.

         Зовнішній кадровий резерв – це база фахівців, яких у першу чергу треба/можна брати на вакансії, що звільнилися. Зовнішній кадровий резерв може формуватися за бажанням власника підприємства чи уповноваженої ним особи. Крім того, зовнішній кадровий резерв може формуватися вимушено, якщо на підприємстві за будь-яких причин виникла висока плинність кадрів.

         Перш за все спробуємо з’ясувати мету, яку переслідує законодавець, щодо створення кадрового резерву на державній службі як умову виникнення трудових правовідносин:

         — по-перше, формування кадрового резерву керівників та робота, яка проводиться з ними, дозволяє завчасно врахувати ті вимоги, які висуваються до керівників, що займають управлінські посади, сучасною державною службою України;

         —  по-друге, наявність кадрового резерву упорядковує, робить більш планомірною та оперативною роботу по добору та розстановці кадрів на державній службі;

         — по-третє, принципи законності, демократичності, об’єктивності, гласності, колегіальності, відкритості і рівного доступу до державної служби, професіоналізму і компетентності при створенні кадрового резерву, сприяють подальшому укріпленню і розвитку демократичних засад вступу на державну службу;

         — по-четверте, наявність кадрового резерву зводить до мінімуму можливі випадки суб’єктивізму, випадковості тощо, при доборі і розстановці керівних кадрів державної служби.

         Окрім того, формування кадрового резерву повинне забезпечити добір працівників, які здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина; мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

         Думається, що вказаного цілком досить для того, щоб вважати створення кадрового резерву у кожному органі державної служби справою дійсно необхідною та досить актуальною. Сучасний етап реорганізації державної служби свідчить про те, що зарахування до кадрового резерву працівників до кадрового резерву працівників відповідає їх законним інтересам, адже будує підвалини їх службового росту кар’єри.

         Сьогодні цілком зрозуміло, що від успішного і вдалого та належним чином спланованого добору працівників на управлінські посади, залежить не лише організація роботи органів державної служби, а й розбудова незалежної держави в цілому. Виникнення правовідносин кадрового резерву здійснюється на підставі наказу чи розпорядження керівника державного органу за погодженням з іншими органами, якщо для призначення на посади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатур з цими органами. Умовами, які передують виникненню цих правовідносин виступають належним чином оформлені пропозиції керівників відповідних органів щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням відповідного органу.

         Необхідно відзначити, що велике значення для виникнення кадрового резерву мають джерела його формування. Такими можуть бути, по суті справи, всі працівники органу державної служби, які відповідають тим вимогам, що висуваються для заміщення тієї чи іншої вакантної посади.

         Кадровий резерв формується із: керівників та спеціалістів підприємств, установ, організацій; працівників органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування; державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах; випускників вищих навчальних закладів; осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву. Слід відзначити, що склад та структура кадрового резерву того чи іншого органу державної служби визначається, виходячи перш за все, із комплектування, кількості працівників, які зайняті на роботі у тому чи іншому органі державної служби.

         Етапи роботи з резервом.

         Етап 1. Аналіз потреби в резерві.

         Перед початком процедури формування резерву слід:

  • спрогнозувати зміну структури апарату;
  • удосконалити просування працівників по службі;
  • визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;
  • визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).

         Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.

         Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно установити:

  • потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш тривалу перспективу (до 5 років);
  • фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;
  • приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв’язку з виїздом в інший район і ін.;
  • число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.

         Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються протягом усього періоду роботи з ним.

         Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву при складанні списків резерву необхідно враховувати наступні важливі моменти:

  • категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, диференціацію резерву в залежності від особливостей виробництва;
  • можливість добору заступників групи керівників. При цьому визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних якостях;
  • персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів.

         Етап 2. Формування і складання списку резерву. Включає:

  • формування списку кандидатів у резерв;
  • створення резерву на конкретні посади.

         У процесі формування резерву варто визначити:

  • кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;
  • хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;
  • яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.

         Для формування списку резерву використовуються наступні методи:

         аналіз документальних даних – звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;

         інтерв’ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);

         спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т.д.);

         оцінка результатів трудової діяльності – продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;

          метод заданого групування працівників – порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди.

         Метод припускає формування трьох видів інформаційних масивів професіограм усієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і критеріїв якостей фахівців.

         При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі фактори, як:

  • вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;
  • професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;
  • перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на резервовану посаду;
  • граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж і т.п.) добору кандидатів на відповідні посади;
  • результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на резервовану посаду;
  • висновки і рекомендації останньої атестації;
  • думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;
  • результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання).

         Найбільш вагомими факторами і критеріями, що підлягають обліку при формуванні системи якостей керівника в резервованій посаді, є:

  • мотивація праці;
  • професіоналізм і компетентність;
  • особистісні якості і потенційні можливості;

         На стадії формування списку резерву зважуються такі задачі, як:

  • оцінка кандидатів;
  • зіставлення сукупності якостей кандидата і тих вимог, що необхідні для резервованої посади;
  • порівняння кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного для роботи на резервованій посаді.

         За результатами оцінки і порівняння кандидатів уточнюється і коректується попередній список резерву.

         Етап 3. Підготовка кандидатів.

         Для формування резерву, як правило, недостатньо відібрати здатних до просування співробітників – важливо правильно підготувати їх до посади й організувати просування.

         Для професійної підготовки можуть бути використані наступні методи:

  • індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника;
  • стажування на посаді на своєму й іншому підприємстві;
  • навчання в інституті і на курсах у залежності від планованої посади.

         Для підготовки резерву розробляються і затверджуються адміністрацією три види програм:

  • загальна програма – теоретична підготовка.
  • спеціальна програма – ділові ігри, вирішення конкретних виробничих задач;
  • індивідуальна програма – стажування на вітчизняних і закордонних підприємствах, стажування на резервній посаді.

         Соціально-психологічна підготовка – для полегшення процесу адаптації до нової посади. Для цього підприємством розробляються спеціальні програми.

Правове забезпечення розвитку інформаційного суспільства в Україні
Кабінет Міністрів України як суб’єкт забезпечення національної безпеки

Добавить комментарий

Your email address will not be published / Required fields are marked *